Jeg tror, vi alle sammen har prøvet at få feedback, som i bedste fald har været værdiløs og i værste fald dybt sårende.
Feedback kan være et fantastisk redskab, hvis vi anvender det rigtigt! Vi har brug for feedback for at udvikle os, da det nogle gange kan være svært at se os selv gennem andres øjne. Dem vi samarbejder med er ikke tankelæsere, og de kan opleve os anderledes end vi ønsker. Det kan være både hæmmende og opslidende for den gode dialog og relation.
Problemet med feedback er, at det ofte bliver alt for uspecifik eller i værste fald givet på noget, vi slet ikke kan gøre noget ved. Vi står tilbage enten med en dårlig følelse eller uden at ane, hvad vi skal stille op.
Her er nogle eksempler på feedback, jeg har hørt:
- Er du ikke for ung til det job/den opgave?
- Jeg tror, der er nogle, som kan have svært ved at tage dig seriøst
- Du mangler gennemslagskraft
- Du fylder for meget/virker dominerende
- Du virker arrogant
- Du skal sætte dig selv noget mere i spil
- Dit oplæg virkede rodet
- Du passer bare ikke så godt ind i teamet
- Kemien er der bare ikke rigtig mellem os
Den form for feedback kan komme med den kærligste hensigt, men er som regel ikke særlig brugbar. For det første fortæller det intet om, HVORFOR personen har fået den opfattelse, for det andet fortæller det intet om, HVAD vi kan gøre ved det.
Måske kender du SANDWICH MODELLEN – en model som mange kender, men som mange desværre også har misforstået. En af misforståelserne er, at man skal pakke kritikken pænt ind, så den er lettere “at sluge” – det er ikke korrekt!
Du får den lige repeteret kort her:
- 3 specifikke positive ting
- 1-2 Forslag til forbedring
- Generel positiv feedback
Formålet med at give feedback på 3 specifikke positive ting er, at det er lettere for os at flytte os fra et sted, vi allerede er gode og har en kompetence. De tre specifikke ting skal bruges til at øge modtagerens bevidsthed om egne styrker – ofte kan vi bruge de styrker vi allerede besidder til at forbedre det, som ikke er helt på plads endnu. Derfor skal den positive del af feedbacken også hænge sammen med og understøtte den forandring man ønsker modtager skal skabe.
Denne form for feedback kræver mere af afsenderen, for det kræver, at du er specifik og observant og selv kan oversætte de positive sider til ressourcer, som modtageren kan bruge målrettet i den udvikling, du ønsker at opfordre til.
Det er også meget vigtigt at bemærke, der står SPECIFIK. Tit er vores feedback for generaliseret, og så bliver budskabet uklart for modtageren. Det er derfor ikke nok at sige: ”Din indledning af præsentationen sad lige i skabet”. Det fortæller absolut intet andet end, at du synes den var god. Du skal være specifik omkring HVAD og HVORFOR det var godt. Kom med konkrete eksempler.
Forslag til forbedring er fremtidsorienteret – det vil sige, at vi lægger vægt på det vi ønsker at se fremover, fremfor at fortælle, hvad modtageren har gjort forkert. Det kræver af dig som afsender, at du ved hvad det er du ønsker i stedet for. Det er let for de fleste at sætte ord på, hvad de ikke vil have. Når vi i stedet fortæller, hvad vi ønsker, bliver det lettere for modtageren at justere. Det bliver også mere motiverende fordi man ikke føler sig gjort forkert. Det er også meget vigtigt, at være opmærksom på, der står en til to ting. Så er det fem ting du synes modtageren skal arbejde med, må du vælge det, der er vigtigst. Hvis vi skal ændre adfærd eller arbejdsmåde, er en til to ting det vi kan overskue at fokusere på.
Slut af men en generel afrundende feedback og invitér til spørgsmål, når modtageren har haft tid til at reflektere over feedbacken. Vi giver mennesker feedback for at få dem til at vokse, så sørg for, det er den oplevelse du slutter af med at give.